Requalification d’un contrat d’intérim en CDI : dans quels cas et quels risques ?

Dans quels cas une mission d’intérim est-elle requalifiée en CDI ? Les articles du Code du travail, l’indemnité d’au moins un mois de salaire et les réflexes à adopter.

Une mission d’intérim peut être requalifiée en contrat à durée indéterminée lorsque l’entreprise utilisatrice y a recours en méconnaissance de certaines règles du Code du travail, par exemple pour pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. Le salarié peut alors faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits d’un CDI, et le conseil de prud’hommes lui accorde une indemnité à sa charge d’au moins un mois de salaire.

Sommaire

Qu’est-ce que la requalification d’une mission d’intérim ?
Dans quels cas une mission peut-elle être requalifiée ?
Quels sont les motifs de recours autorisés ?
Quelles conséquences pour l’entreprise utilisatrice ?
Un retard dans la remise du contrat entraîne-t-il une requalification ?
Comment limiter le risque de requalification ?
Intérim en gestion : qui vérifie quoi ?

Qu’est-ce que la requalification d’une mission d’intérim ?

La requalification consiste à faire reconnaître, devant le conseil de prud’hommes, qu’un contrat de mission doit être traité comme un contrat de travail à durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice. L’article L. 1251-40 du Code du travail prévoit que, lorsque l’entreprise utilisatrice recourt à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance de plusieurs dispositions qu’il énumère, ce salarié peut faire valoir auprès d’elle les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée, à compter du premier jour de sa mission.

Dans quels cas une mission peut-elle être requalifiée ?

L’article L. 1251-40 renvoie à une liste d’articles : L. 1251-5, L. 1251-6, L. 1251-7, L. 1251-10, L. 1251-11, L. 1251-12-1, L. 1251-30 et L. 1251-35-1. Deux de ces règles concernent la plupart des situations rencontrées en entreprise.

Un emploi permanent pourvu durablement. Selon l’article L. 1251-5, le contrat de mission ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Un recours sans motif légal. L’article L. 1251-6 n’autorise le contrat de mission que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans des cas limitativement énumérés.

Les autres articles de la liste portent notamment sur la durée des missions et leurs conditions de mise en œuvre. Chaque situation dépend des faits et des textes applicables à votre secteur : en cas de doute, faites-la examiner par un juriste ou un avocat en droit social.

Quels sont les motifs de recours autorisés ?

D’après l’article L. 1251-6, le recours à l’intérim est possible dans les cas suivants :

le remplacement d’un salarié absent, passé provisoirement à temps partiel, dont le contrat est suspendu, ou en attente de l’arrivée d’un remplaçant embauché en CDI ;
un surcroît temporaire d’activité ;
un emploi saisonnier, ou un emploi pour lequel il est d’usage constant, dans certains secteurs définis par décret ou accord collectif étendu, de ne pas recourir au CDI ;
le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’un professionnel libéral ou de certains membres de leur entourage actif dans l’entreprise ;
le remplacement d’un exploitant agricole ou de certains proches participant effectivement à l’exploitation.

Un motif doit être identifié avant chaque mission. Un besoin permanent, même répété, ne figure pas dans cette liste.

Quelles conséquences pour l’entreprise utilisatrice ?

Lorsque la requalification est demandée, l’article L. 1251-41 prévoit que l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue au fond dans le délai d’un mois suivant sa saisine. Si la demande du salarié est accueillie, le conseil lui accorde une indemnité à la charge de l’entreprise utilisatrice, dont le montant ne peut pas être inférieur à un mois de salaire. Cette indemnité s’ajoute aux règles applicables à la rupture du CDI, qui restent en vigueur.

En pratique, une requalification peut donc faire de la fin de la mission une rupture de CDI, avec les conséquences que le droit du travail attache à celle-ci. Leur étendue dépend de chaque dossier.

Un retard dans la remise du contrat entraîne-t-il une requalification ?

Pas à lui seul. Le second alinéa de l’article L. 1251-40 précise que la remise tardive du contrat de mission au salarié, prévue à l’article L. 1251-17, ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en CDI. Elle ouvre droit à une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Comment limiter le risque de requalification ?

Aucune organisation ne supprime entièrement le risque, mais quelques réflexes réduisent l’exposition :

Documenter le motif avant chaque mission : remplacement de qui, surcroît lié à quoi, saison concernée.
Ne pas couvrir un poste permanent par des missions successives, en application de l’article L. 1251-5.
Suivre la durée et les enchaînements de missions sur un même poste. L’article L. 1251-36 encadre le délai de carence : il dépend de la durée du contrat, renouvellements compris, et seuls les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement sont pris en compte.
Conserver les contrats et les relevés d’heures pour pouvoir retracer l’historique d’un poste en cas de contestation.

Intérim en gestion : qui vérifie quoi ?

Dans l’intérim en gestion, vous choisissez la personne et organisez son travail au quotidien ; l’intervenant reste salarié de Dan Intérim, entreprise de travail temporaire. Selon la page Intérim en gestion, Dan Intérim vérifie les motifs de recours, le délai de carence, la durée maximale et les missions répétées sur un même poste, afin d’éviter une requalification, et Dan Connect, l’outil de suivi en ligne des contrats et des heures, remonte des alertes de conformité. Le recours doit toujours reposer sur un motif légal, que vous devez pouvoir justifier.

Sur le plan du coût, la page indique un coefficient à partir de 1,7 en intérim en gestion, contre 2,1 en intérim classique. Exemple de la page : pour 2 000 € brut, 4 200 € HT par mois en classique, contre 3 400 € HT au minimum en gestion ; l’écart réel dépend du coefficient obtenu.

L’essentiel

La requalification en CDI peut être demandée lorsque l’entreprise utilisatrice méconnaît les règles listées à l’article L. 1251-40.
Le recours à l’intérim exige un motif légal (article L. 1251-6) et ne peut pas pourvoir durablement un emploi permanent (article L. 1251-5).
L’indemnité accordée par le conseil de prud’hommes est à la charge de l’entreprise utilisatrice et ne peut pas être inférieure à un mois de salaire (article L. 1251-41).
Une remise tardive du contrat ne suffit pas, à elle seule, à requalifier la mission.
Motif documenté, durées suivies et contrats conservés réduisent le risque, sans le supprimer.

FAQ

À partir de quand les droits d’un CDI s’appliquent-ils ?

Selon l’article L. 1251-40, à compter du premier jour de la mission concernée.

Qui paie l’indemnité de requalification ?

L’article L. 1251-41 la met à la charge de l’entreprise utilisatrice, pour un montant d’au moins un mois de salaire.

Un salarié intérimaire peut-il être employé sur le même poste après une mission ?

Oui, sous réserve du respect du motif de recours, de la durée maximale et du délai de carence prévu à l’article L. 1251-36. Les règles de durée et de carence font l’objet de pages dédiées du Code du travail à consulter pour votre cas.

Un contrat remis en retard est-il requalifié en CDI ?

Non, pas à lui seul : le texte prévoit une indemnité d’un mois de salaire au plus, à la charge de l’employeur.

Qui est l’employeur en intérim en gestion ?

D’après la page Intérim en gestion de Dan Intérim, l’intervenant est salarié de Dan Intérim, et le client organise le travail au quotidien.

Sources

Pages du Code du travail numérique consultées le 21-10-2026.

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